あなたは“怒る”と“叱る”の
違いを考えたことがありますか？
似ているけど、
違うものですよね。
とある会社の調査では、
一定数「叱られたい」という
願望があることがわかっています。
詳しい調査内容は、
入社3年目までの若手社員
609名に対するアンケートで、
「正当な理由があれば、
上司・先輩に叱られたいと思いますか？」
という質問に対して、
78.5％の社員が
「叱られたい」と答えたそうです。
正当な理由があれば、
自分の成長において必要だと
感じている人が多いようです。
意外なことに、多くの人が
「叱られたい」
「叱られることで成長したい」
と思っているのです。
しかし、ただ感情的に叱ったのでは、
相手は成長しないどころか
人間関係もおかしくなります。
会社組織であれば、次の日から
出社しなくなったりという現象も
現実に起こっています。
では、『成長を促す叱り方』とは
どのようなものなのでしょうか？
そもそも“叱る”とは、
失敗や好ましくない事柄に対する
フィードバックです。
結果として、本人の気付きを誘発し、
対策を講じて行動の変化が起こり、
自己成長が促される必要があります。
つまり、相手のため。
“For you”の視点で叱る
ということが最も重要です。
反対に、
“For me”の視点で叱るとは
一体どういうことでしょうか？
それは、
・感情をぶちまける
・憂さ晴らしのために叱る
といった叱り方です。
感情的な暴力によって
相手を支配しようとするやり方は
必ず反発を招きます。
成長を促すには、
とにかくやって欲しい具体的な行動を
指摘することが重要です。
たとえば、
「1,000万円もの損失を出して
どうしてくれるんだ！」
これはただの怒りです。
「先方との連絡不足が
あったんじゃないか？」
といったように具体的に指摘しないと
気づきや学びにはつながりません。
また、本人に
「どうしてこんなに損失が拡大したと思う？」
といった質問をして、
失敗した原因や理由、対策を
本人に考えさせるのもいいでしょう。
また、
「もう1度やり直せるとしたら、どうする？」
といった質問も、
本人が改善点を考えるのでよいでしょう。
重要なのは、
同じ過ちや同じ失敗を
繰り返さないことです。
“気づき”や“対策”を得られて、
初めてフィードバックが
うまくいったと考えられるのです。
では、まとめます。
自己成長を促す叱り方とは、
・感情をぶつけない
・修正すべき具体的行動を指摘する
・本人が対策などを考えられるようにする
といったことが必要です。
はじめから
上手にできないかもしれませんが、
徐々にでも効果的な
叱り方ができるようになって、
目の前の協力者と
一緒に成長できるようになりましょう。
今日もお読みいただき
ありがとうございました。
織田 慶
コメント